FAQ om stress

HVAD ER STRESS?

”Stress er kroppens svar på en belastning, der kan være både fysisk og psykisk (..) Det afgørende for, om belastningen fører til stress, er dels belastningens styrke og varighed, dels hvordan man oplever den. Oplevelsen af belastningen afhænger af personlige og miljøbestemte ressourcer” (Bo Netterstrøm, ”Stressbogen”).

Hvorvidt en belastning fører til stress afhænger altså af 3 ting:

1. Belastningens styrke og varighed
2. Hvordan belastningen opleves
3. Hvilke ressourcer man har (fysisk, psykisk, fagligt, socialt m.m.)
   
   

HVAD ER FORSKELLEN PÅ AT VÆRE STRESSET OG PÅ AT HAVE TRAVLT?

Både når man har travlt og når man er stresset, er den del af nervesystemet, der hedder det sympatiske nervesystem, aktiveret. Forskellen er, at når man har travlt og trives med det, er aktiveringen forbundet med en følelse af velbehag/lyst. Det vil typisk være tilfældet, hvis man føler, at man kan overskue de opgaver, man står over for og at man magter dem. Når man er stresset, er aktiveringen forbundet med ulyst. Det vil typisk være tilfældet, hvis man føler, at man ikke kan overskue opgaverne og/eller er i tvivl om, hvorvidt man er klædt på til dem.

HVAD KAN FORÅRSAGE STRESS?

Overordnet er der 3 former for belastning, der kan medfør stress: 

1. Ubalance mellem oplevede krav og egen formåen/ressourcer (Arbejdsmæssigt kan der være tale om, at man har fl ere opgaver, end man kan nå inden for den givne tidsramme. Eller der kan være tale om, at opgaverne indeholder krav, som man er i tvivl om, hvorvidt man magter, fagligt eller personligt. Privat kan det dreje sig om vanskeligheder med at få døgnets 24 timer til at slå til, hvis man både skal være forælder og fuldtidsarbejdende.)
2. Krav eller trusler i kombination med oplevelsen af ingen eller lille mulighed for at på­ virke situationen.(Arbejdsmæssigt kan det fx handle om afskedigelse eller omrokeringer. Privat kan det fx være sygdom hos én selv eller ens nærmeste familie. I begge tilfælde er der tale om forhold, der kan opleves som en trussel mod ens livssituation, og hvor man kan føle, at man ikke har nogen mulighed for at påvirke situationen.)
3. Manglende social støtte og accept. (Arbejdsmæssigt kan det være oplevelsen af et dårligt psykisk arbejdsmiljø i en personalegruppe eller om decideret mobning. Privat kan det fx dreje sig om problemer i parforholdet.)

Som det fremgår af de ovenstående eksempler, kan stress både skyldes forhold i privatlivet og på arbejdspladsen. Når et menneske ”går ned med stress”, dvs. bliver syg af det, vil der ofte, (men ikke altid) være tale om en kombination af både private og arbejdsmæssige forhold, der har belastet vedkommende over længere tid. Uanset hvad der er årsagen til stress, vil det påvirke den ramtes arbejdsindsats og sociale adfærd og dermed også arbejdspladsen.

HVORDAN KAN JEG SE, OM EN MEDARBEJDER ER STRESSET?

Overordnet taler man om, at stress giver sig udslag i henholdsvis fysiske, psykiske og adfærdsmæssige symptomer. Da man som udenforstående kan have svært ved at vide, hvordan en medarbejder føler sig tilpas fysisk og psykisk, vil det som udgangspunkt være de adfærdsmæssige symptomer, man skal se efter. Eftersom mennesker er forskellige og til en vis grad også reagerer forskelligt i stresssituationer, skal man først og fremmest være opmærksom på ændringer i vedkommendes adfærd.

Typiske adfærdsmæssige symptomer på stress er:

• Glemsomhed
• Manglende engagement
• Nedsat præstationsevne
• Ubeslutsomhed
• Negativ over for forandringer
• Isolerer sig socialt
• Irritabel (fx ift. kolleger, kunder, samarbejdspartnere)
• Aggressiv (øget konfliktniveau)
• Let til gråd
• Øget brug af stimulanser (cigaretter, kaffe, alkohol m.m.)
• Øget sygefravær

 
HVAD KAN MAN GØRE SOM LEDER, HVIS EN MEDARBEJDER ER STRESSET

Først og fremmest skal man være opmærksom på signaler og tage det alvorligt, hvis en medarbejder giver udtryk for, at han eller hun føler sig overbebyrdet. Mange, der går ned med stress, har oplevelsen af, at de tidligere i forløbet forsøgte at råbe vagt i gevær over for deres leder, men at deres henvendelse ikke blev taget tilstrækkeligt alvorligt. Samtidig kan man ikke regne med, at medarbejderen nødvendigvis selv kommer og siger til. For mange stressramte kan det være vanskeligt selv at rejse problemet, fordi de kan være bange for at fremstå inkompetente, hvis de giver udtryk for ikke at kunne magte antallet eller arten af opgaver. Blandt andet derfor er det ens pligt som leder at tage en samtale med en medarbejder, hvis man får mistanke om – eller af kollegerne bliver gjort opmærksom på – at vedkommende mistrives.

HVORDAN KAN MAN TAGE EN SAMTALE MED EN STRESSRAMT MEDARBEJDER?

Overordnet kan man som leder bruge følgende model for samtalen:

A: Indled med at anerkende vedkommende Fx ”Du skal vide, at jeg har stor respekt for din faglighed og er glad for den indsats du normalt yder, fx i forhold til opgaven med kunde x”

B: Giv udtryk for din bekymring og for formålet med samtalen Fx ”Når jeg gerne vil tale med dig nu, skyldes det, at jeg har lagt mærke til nogle ændringer og at jeg er bekymret for dig. Jeg vil gerne høre, hvordan det går, og om der eventuelt er noget, jeg eller vi kan gøre.”

C: Referer til observerbare facts vedr. vedkommendes adfærd Fx ”Helt konkret har jeg lagt mærke til, at du de sidste måneder har siddet her til langt ud på aftenerne, at du ikke længere går ned i kantinen til frokost og at du ikke har nået de tre sidste deadlines, vi har aftalt.” “ Hvad kunne du have brug for? Hvilke løsninger ser du umiddelbart selv? Hvilke ressourcer har du at trække på? Hvor føler du, at du fungerer bedst arbejdsmæssigt?

D: Kom med din fortolkning af situationen og spørg til, om det er korrekt forstået Fx ”Det virker på mig, som om du er stresset eller i hvert fald ikke har det, lige som du plejer. Er det rigtigt?

E: Hvis ja – spørg til behov, løsningsmuligheder og ressourcer Fx ”Hvad kunne du have brug for? Hvilke løsninger ser du umiddelbart selv? Hvilke ressourcer har du at trække på? Hvor føler du, at du fungerer bedst arbejdsmæssigt? Og kan vi eventuelt opprioritere nogle af de opgaver og aflaste dig i forhold til nogle af de andre typer opgaver? Hvem oplever du som en støtte og hvordan kan du bruge dem nu?”

F: Informér om muligheder, både eksternt og internt Fx ”Vi har både mulighed for at tilbyde dig nedsat tid i en periode eller for at tage dig af den konkrete opgave og sætte nogle andre på. Derudover har vi også som virksomhed en ordning med en psykolog ude i byen, som jeg gerne vil finde nummeret på. Endelig er der også mulighed for at give dig fri i nogle dage, hvis du har brug for det.”

G: Aftal opfølgning ”Skal vi så sige, at vi taler sammen igen om et par dage, når du har tænkt over, hvad der vil være det bedste for dig lige nu: nedsat arbejdstid eller en omlægning af arbejdsopgaver – eller en kombination af begge? Og at du kontakter psykologen og undersøger, om det kunne være en hjælp også?”

HVAD GØR DU, HVIS MEDARBEJDEREN NÆGTER, AT DER ER ET PROBLEM?

Hvis medarbejderen benægter til trods for din klare oplevelse som leder af, at vedkommende ikke fungerer, hverken arbejdsmæssigt eller socialt, kan du vælge i første omgang at lade det ligge for så at vende tilbage, hvis vedkommende fortsat ikke fungerer som normalt.

Bliver det nødvendigt at intervenere kan du, alt afhængig af, hvor alvorlig du vurderer situationen, vælge at ændre i omfanget eller karakteren af vedkommendes opgaver eller ligefrem at sende vedkommende hjem. Hvis det bliver nødvendigt at sætte en ændring af vedkommendes arbejdsvilkår igennem, må man i første omgang være forberedt på modstand og måske ligefrem vrede fra den stressramtes side. Her er det vigtigt, at man som leder kan bevare roen og tør stole på sin beslutning. Mange stressramte, hvor kolleger og leder har måttet intervenere, har i første omgang reageret med vrede og siden med taknemmelighed. I sådanne situationer er det vigtigt, at man som leder understreger, at interventionen sker for netop at kunne bevare vedkommendes arbejdskraft på sigt og ikke med intentionen om at afskedige.

Inden du intervenerer, skal du selvfølgelig sikre dig, at alle juridiske spilleregler er overholdt, herunder eventuelle regler for varsling af ændrede jobfunktioner, sygemeldinger m.m. Er du i tvivl om de lovmæssige rammer, vil virksomhedens HR afdeling eller de faglige organisationer kunne rådgive dig.

Uanset om vedkommende sygemeldes på eget initiativ eller på din opfordring, er det vigtigt at være opmærksom på, at vedkommende ikke bare kan genoptage sit normale arbejde, når han eller hun kommer tilbage. Det vil være nødvendigt at give vedkommende mulighed for at starte langsomt op igen, hvis man vil mindske risikoen for en ny sygemelding.

HVORDAN KAN MAN SOM VIRKSOMHED KLÆDE SINE LEDERE PÅ TIL AT TACKLE STRESS BLANDT MEDARBEJDERNE?

Man kan som virksomhed vælge at uddanne sine ledere i håndtering af stress blandt medarbejdere. En sådan uddannelse kan bl.a. indeholde undervisning i:

• hvordan man spotter symptomerne på stress blandt medarbejdere

• psykologien og fysiologien i stress

• konsekvenserne af stress for den enkelte og for virksomheden

• hvordan man tager en samtale med en medarbejder, man er bekymret for

• hvordan man som leder håndterer sin egen stress

• hvordan man kan fremme trivsel i en personalegruppe

• gruppedynamik og –psykologi

• ledelsesstile og deres betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Derudover kan man vælge at tilbyde lederne individuel coaching i forhold til, hvordan de tackler personalemæssige spørgsmål og udfordringer. Endelig kan man sørge for, at lederne får mulighed for at udveksle erfaringer internt i forhold til, hvordan de forebygger og håndterer stress i deres respektive afdelinger.